lunes, 5 de septiembre de 2011

Y mi inversión en formación… ¿dónde está?


¿Se ha plasmado en resultados, en negocio, en productividad, en innovación?.
Invertimos en formación, en gestión del cambio, en desarrollo de personas  pero nos encontramos con estas preguntas y casi siempre con respuestas poco claras. No somos capaces de medir y de cuantificar porque realmente es muy difícil y en algunos casos imposible.
Las personas demandamos continuamente formación. Las posibilidades y recursos de aprendizaje que nos ofrece nuestra organización es uno de los factores principales de satisfacción o felicidad en el trabajo.
Por el contrario la realidad nos muestra que en muchas ocasiones la formación es vista como una molestia en mi día a día. Como un evento inoportuno que me distrae y que llega siempre en el peor momento. Cuantos cursos cancelamos por falta de tiempo y porque realmente la prioridad de la formación no es precisamente la más alta.
¡Uno de los principales motivos de satisfacción es prescindible y poco prioritario!.
Para completar la foto, cursos caros, de buena calidad  se quedan ahí. No se comparte ni se explicita el conocimiento adquirido. Pocas  veces se traslada al puesto de trabajo y pocas veces la inversión se transforma en conocimiento, innovación y productividad.
Considero que las causas para esta situación son diversas. Para empezar “el día a día nos devora”. La presión del trabajo diario hace que todo lo que se salga de la exigencia de nuestro responsable, del cliente o de nuestros objetivos de desempeño quede apartado.
Por otra parte la formación muchas veces no es pertinente ni llega a tiempo para las necesidades del  trabajo, del día a día. Se basa en generalidades, en curso “enlatados”  y no se adapta a las necesidades de la persona en su proyecto o en su puesto. Formación que no se aplica se olvida  queda obsoleta en poco tiempo.
Tampoco las organizaciones disponen de los medios para que las personas compartamos los conocimientos adquiridos. Nos olvidamos que muchas veces el aprendizaje mejor puede llegar de un compañero que modeliza, explicita sus conocimientos y sobre todo los adapta a la organización, al proyecto o a la persona.
Algunas líneas de actuación que pueden ayudar son:
  • Alinear por una parte la formación con los objetivos individuales, con el día a día de las personas. Formación que dé respuesta a las necesidades, tareas y que se traduzca en productividad.
  • Alinear el aprendizaje con el desarrollo personal y profesional. Conocer las preferencias, intereses de las personas y ofrecer planes de desarrollo que les permitan crecer. Que sean motivantes y generadores de felicidad.
  • Fomentar la formación interna y sobre todo el aprendizaje informal, social. Proveer a las personas de entornos “Social Learning” donde el saber y los expertos afloran. Donde sea natural modelizar, explicitar y compartir los conocimientos. Viralidad a través de relaciones y conversaciones.
  • Mejorar el marketing de la formación, venderla como un premio una compensación. Asociarla al desempeño actual o al potencial o talento de cada persona.
  • Priorizar la formación como se merece. Hacer entender su valor, su coste. Que cancelar un curso sea la última opción.
  • Reconocer a quién comparte, explicita, genera conocimiento, viralidad y lo aplica al puesto de trabajo.
En definitiva líneas de acción que exigen que las organizaciones  y sus responsables conozcan a las personas, las evalúen, valores  y consideren su principal valor su desarrollo y felicidad como el único camino hacia el éxito como organización.

1 comentario:

  1. Effort, Ernte erwartet
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    Se ti sei innamorato di due persone contemporaneamente, selezionare la seconda, perché se davvero l'amore la prima, non si innamorerà con la seconda.

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